Por Dr. Guilherme Silva de Oliveira, advogado associado ao Vergueiro Figueiredo Advogados

Apesar de parecer simples, esse é um questionamento muito comum que muitos empregadores têm em relação a aplicação da justa causa, vez que este detém o poder diretivo e disciplinar sobre seus funcionários, possuindo a plena capacidade de aplicar-lhe punições ao passo que o colaborador cometa faltas. Além disso, o empregador também goza da prerrogativa de rescindir o contrato de trabalho de seu colaborador de maneira motivada pela falta cometida, aplicando a este a punição da justa causa, com fulcro no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). De acordo com a natureza desse tipo de demissão, não se faz necessário o pagamento de diversos direitos percebidos ao colaborador por parte da empresa, os quais seriam cabidos em casos de dispensa sem justa causa.

 

Contudo, este poder ao qual é percebido pelo empregador não possui caráter absoluto, tendo como seu entrave o princípio da Proteção ao trabalhador, previsto no artigo 9 da CLT.

 

Em decorrência deste princípio, deve o empregador obedecer a alguns requisitos para a aplicação da justa causa ao colaborador, uma vez que a modalidade de dispensa supracitada retira deste o direito ao recebimento de várias verbas rescisórias, bem como impossibilita o colaborador ao recebimento da multa de 40% do FGTS depositado pelo empregador além de impedir a habilitação ao seguro-desemprego e de alçar o FGTS depositado em conta.

 

Diante dessa proteção dada pela legislação no tocante a demissão por justa causa, caberá a empresa comprovar que o colaborador praticou as faltas que culminaram na dispensa motivada.

 

Para que isso ocorra, deverá a empresa se atentar aos seguintes requisitos que compõe o princípio mencionado acima:

 

Proporcionalidade: Deve ser aplicada a justa causa em casos de faltas graves cometidas pelo colaborador, ou seja, quando o problema gerador da demissão impeça o prosseguimento da relação de emprego por efeito da ruptura de confiança. Deste modo, o empregador deverá analisar o contexto do ocorrido, o histórico do colaborador no ambiente laboral e o nível de instrução deste para poder aplicar a penalidade cabível.

 

Imediatidade: Este princípio consiste que, independentemente da penalidade aplicada, se não ocorrer de maneira imediata, isto é, tão logo de conhecimento do empregador e empregado, poderá perder seu efeito, sendo assim, se a penalidade for aplicada tardiamente será presumida como perdão tácito. No entanto, pode ocorrer casos em que haja uma investigação por parte do empregador antes da aplicação da justa causa, a fim de averiguar a autoria dos fatos. Nessa situação, a penalidade deverá ser aplicada de imediato após o término da investigação.

 

Non bis in idem: Consiste no fato de que não poderá haver a pluralidade de penalidades por parte do empregador ao empregado pela mesma falta cometida. Por exemplo: caso o colaborador tenha faltado injustificadamente por diversas vezes e lhe fora aplicada advertências e suspensões nas ocasiões, não poderá o empregador arrepender-se de ter aplicado somente essas medidas e, em seguida, aplicar a justa causa, vez que, neste caso, prevalecerá as punições anteriores, tendo em vista que o colaborador já havia recebido e cumprido pelas faltas injustificadas.

 

Não discriminação: Compreende-se basicamente que o empregador não pode aplicar punições diversas para empregados que cometerem a mesma falta, em outras palavras, deve-se dar tratamento isonômico (igual) a todos. Ou seja, não poderá haver distinção no tratamento.

 

Dessa forma, é fundamental que o empregador, antes de aplicar a justa causa, deve atentar-se se essa penalidade preenche todos os requisitos até aqui mencionados, a fim de evitar que seja revertida a demissão em juízo.